Trendy v HR pro rok 2025: Jak se orientovat v měnící se gig ekonomice

Rozhovor s Lorenzem Andolfim, seniorním výzkumníkem ve společnosti SD Worx

Gig ekonomika už dávno není okrajovým jevem na pracovním trhu. Od kurýrů rozvážejících jídlo až po nezávislé konzultanty – gig pracovníci hrají stále viditelnější roli v tom, jak organizace fungují. Co to ale znamená pro HR? A jak by měly firmy reagovat na tento rychle rostoucí, ale stále složitý trend?

Odpovědi jsme hledali u Lorenza Andolfiho, seniorního výzkumníka ve společnosti SD Worx, který nám přiblížil, jak se gig ekonomika vyvíjí napříč Evropou a na co by se zaměstnavatelé měli připravit v roce 2025 a dále.

Lorenzo Andolfi: Pandemie urychlila změnu, která už byla v chodu. Více lidí začalo zkoumat možnosti flexibilní práce a více firem si uvědomilo, že mohou využívat talent na krátkodobé nebo projektové bázi.

Změnil se i rozsah nabízených rolí. Zatímco práce na platformách, jako je rozvoz nebo sdílená doprava, zůstává běžná, silně roste digitální freelancing – v IT, marketingu, designu, poradenství nebo financích – a to i ve vysoce specializovaných oborech, jako je právo a zdravotnictví. To platí zejména v zemích jako Nizozemsko a v části východní Evropy, kde čím dál více profesionálů využívá gig platformy k práci napříč hranicemi.

Podle Evropské komise se v roce 2022 zapojilo do platformové práce přes 28 milionů lidí v EU. Do roku 2025 se očekává, že toto číslo vzroste na 43 milionů. Je jasné, že gig práce už není výklenkem – jde o významnou součást pracovní síly.

LA: V době nedostatku talentu a rostoucích požadavků na agilitu působí několik klíčových faktorů, které činí gig práci atraktivní jak pro firmy, tak pro pracovníky:

1. Technologie výrazně usnadnila spojení mezi organizacemi a nezávislými pracovníky. Online platformy jsou rychlé, škálovatelné a snadno dostupné i přes hranice.
2. Ekonomická nejistota vede firmy k tomu, že upřednostňují flexibilní modely získávání pracovní síly, zatímco pracovníci hledají nové způsoby obživy – např. kombinováním více platforem nebo vedlejším příjmem ke stálému zaměstnání.
3. Mění se očekávání od práce – více lidí upřednostňuje autonomii a flexibilitu před tradičním pracovním poměrem. Pro mnohé gig práce lépe zapadá do jejich životního stylu.

LA: Většina HR systémů byla navržena pro stálé zaměstnance, nikoliv pro gig pracovníky. Onboarding, mzdy a sledování výkonnosti jsou mnohem složitější, když jde o dočasné role, nepravidelné směny nebo různé typy smluv.

Další výzvou je integrace do týmu. Gig pracovníci se mohou cítit odpojeni od organizace, což ztěžuje spolupráci a sdílení znalostí. Navíc rozdíly v regulaci napříč Evropou dělají z dodržování předpisů pohyblivý cíl. Mnoho zemí nyní přehodnocuje klasifikaci pracovních vztahů, což činí právní soulad ještě složitější.

LA: Některé ano, ale mnoho jich má stále co dohánět. Vidíme, že firmy investují do systémů pro správu freelancerů (FMS) nebo přizpůsobují stávající nástroje pro ne-mzdové přispěvatele. FMS však většinou fungují odděleně od hlavních HR systémů. Stále směřujeme k budoucnosti, kde bude správa freelancerů plně integrovaná do ekosystému celé pracovní síly.

Nejde ovšem jen o systémy, nutná je i změna myšlení. HR by mělo gig pracovníky vnímat jako součást celkové talentové strategie. To znamená jasné procesy, lepší přehled a proaktivní plán, kde gig talent přináší hodnotu.

LA: Ano, pokud k tomu přistoupíte správně. Nejefektivnější týmy vnímají gig pracovníky jako plnohodnotné přispěvatele, ne jako externisty. Může to zahrnovat jednoduchý onboarding, přístup k nástrojům pro spolupráci nebo pravidelné projektové porady.

I malé gesto – jako ocenění jejich práce v týmových aktualizacích nebo účast na klíčových schůzkách – pomůže vytvořit pocit sounáležitosti. Lidé podávají nejlepší výkony, když se cítí součástí týmu, bez ohledu na délku spolupráce.

LA: Nejaktuálnější je regulace. Navrhovaná směrnice EU o platformové práci pravděpodobně přinese jasnější pravidla ohledně pracovního statusu a transparentnosti algoritmů. To přímo ovlivní, jak jsou gig pracovníci klasifikováni a řízeni, se zaměřením na posílení jejich ochrany.

Mění se také složení gig pracovníků – více kvalifikovaných profesionálů si tento model volí dobrovolně kvůli větší autonomii.

A nakonec: některé firmy začínají aplikovat gig model interně – nabízejí krátkodobé projekty nebo dočasné přesuny i svým stálým zaměstnancům. Říká se tomu „gig-ifikace“ interních týmů. Je to chytrý způsob, jak podpořit flexibilitu a rozvíjet dovednosti bez nutnosti hledat externí pracovní sílu.

LA: Tady je několik kroků:

1. Zjistěte, kde gig práce dává ve vaší firmě smysl. Které role nebo projekty těží z flexibility a kde může externí odborník přinést přidanou hodnotu – nejen z hlediska nákladů, ale i inovací?
2. Zrevidujte své procesy. Zajistěte, že gig pracovníci budou hladce začleněni do týmů a procesů. A samozřejmě – dodržujte legislativu v jednotlivých zemích.
3. Podpořte svůj HR tým. Vybavte je správnými nástroji, aktualizovanými pravidly a otevřeným přístupem k různorodé pracovní síle. Čím promyšlenější bude váš přístup, tím udržitelnější a efektivnější bude.

Gig ekonomika se vyvíjí stále rychleji – je čas, aby se HR posunulo od reaktivního k plánovanému přístupu. Když jsou gig pracovníci vnímáni jako součást širšího ekosystému pracovní síly, s jasnými procesy, férovým přístupem a vzájemnými očekáváními, mohou se stát skutečnou strategickou výhodou.

V budoucnosti práce už nebude platit „buď zaměstnanec, nebo gig pracovník“. Cílem zaměstnavatelů by mělo být vytvořit svět založený na udržitelných HR praktikách, kde je každý pracovník – bez ohledu na typ smlouvy – ceněným, chráněným a posilovaným partnerem.